5인 미만 사업장 근로기준법 2026
연차·연장수당, 어디까지 되나

한눈에 보기: 5인 미만과 5인 이상, 무엇이 다른가

근로기준법 §11①은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 법 전체를 적용하고, 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용한다고 규정합니다. 그 "일부"의 목록이 시행령 §7 별표1입니다. 아래 표는 실무에서 가장 많이 문의되는 8가지 항목을 한 눈에 정리한 대비표입니다.

5인 미만이면 연차유급휴가가 정말 없나요?

네, 원칙적으로 없습니다. 근로기준법 §60의 연차유급휴가 규정은 시행령 §7 별표1에 5인 미만 적용 조항으로 열거되지 않아, 상시근로자 4명 이하 사업장 근로자에게는 법적으로 부여되지 않습니다. 1년 만근 시 15일, 3년 이상 매 2년마다 1일씩 추가되는 연차도 5인 미만에서는 발생하지 않으며, 연차수당 청구권도 존재하지 않습니다.

다만, 사업주가 취업규칙이나 근로계약을 통해 자율적으로 연차를 부여하기로 정한 경우에는 그 약정에 따라 지급 의무가 생깁니다. 계약서에 "연 10일의 유급휴가를 제공한다"고 명시했다면 5인 미만이라도 지켜야 합니다.

예외: 5인 미만 사업장이라도 관공서 공휴일(빨간 날)에 관한 유급휴일은 별도로 논의됩니다. 관공서 공휴일의 유급휴일화(§55②)는 상시 5명 이상 사업장에 순차적으로 적용됐으며, 5인 미만은 원칙적으로 대상이 아니었으나 개정·확대 논의가 계속되므로 고용노동부 최신 안내를 확인하는 것이 안전합니다.

연장·야간·휴일 가산수당 50%도 못 받나요?

가산수당은 못 받고 근로 시간분만 받습니다. 근로기준법 §56은 연장근로·야간근로·휴일근로에 대해 통상임금의 50%를 가산 지급하도록 규정하지만, 이 조항은 시행령 별표1에 포함되지 않아 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 즉 야근을 해도 초과 시간에 대해 1배(통상임금 100%)만 지급되며 1.5배가 되지 않습니다.

다만 근로한 시간에 대한 임금 자체는 반드시 지급해야 합니다. 예를 들어 시급 1만원 근로자가 밤 10시부터 새벽 2시까지 4시간 야간근로를 했다면 5인 이상에서는 4시간 곱하기 1.5배로 6만원을 받지만, 5인 미만에서는 4만원만 받게 됩니다. 이 4만원을 지급하지 않으면 임금체불이며, 관할 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다.

주의: 주 52시간 상한(§53)도 5인 미만에는 적용되지 않으므로 이론상 장시간 근로가 가능하지만, 이는 사업주 재량의 문제이며 근로계약이나 취업규칙으로 상한을 정했다면 그 약정이 우선합니다.

그럼 5인 미만도 반드시 받는 권리는 무엇인가요?

최소 6가지가 사업장 규모와 무관하게 보장됩니다. 시행령 §7 별표1이 5인 미만 적용 대상으로 명시하는 조항들과, 근로기준법 밖의 별도 법령이 보장하는 권리를 함께 정리하면 다음과 같습니다.

• 근로계약서 서면 작성·교부 (§17): 임금·근로시간·휴일·연차 항목을 서면으로 작성해 근로자에게 교부해야 하며, 위반 시 500만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.
• 최저임금 (최저임금법): 사업장 규모 관계없이 전 사업장 적용. 2026년 최저시급 미만 지급 시 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금.
• 주휴수당 (§55): 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주를 개근한 근로자에게 1주에 1일 이상의 유급휴일(주휴일)을 부여하며, 유급이므로 하루치 임금이 추가 지급됩니다.
• 해고예고 (§26): 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 5인 미만도 그대로 적용됩니다.
• 퇴직금 (근로자퇴직급여 보장법): 1년 이상 계속근로하고 4주 평균 주 15시간 이상 근무한 근로자는 규모 관계없이 퇴직금 청구권이 있으며, 퇴직일로부터 14일 이내 지급 원칙입니다.
• 4대보험·산재보험·출산전후휴가·육아휴직: 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험 가입 의무는 근로자 1명 이상 사업장에 원칙 적용되며, 남녀고용평등법상 출산전후휴가와 육아휴직도 사업장 규모에 상관없이 신청 가능합니다.

다만 조항별 요건(주 15시간, 1년 이상 근로 등)은 개별 확인이 필요하고, 관공서 공휴일 유급휴일화나 직장 내 괴롭힘 금지 등 일부 조항은 해석·개정이 이어지므로 최신 시행령 별표1과 고용노동부 안내를 참고하는 것이 안전합니다.

부당해고 구제신청은 정말 못 하나요?

노동위원회를 통한 부당해고 구제신청은 어렵습니다. 근로기준법 §23①의 정당한 이유 없는 해고 금지와 §27 해고 서면 통지, §28 노동위 구제신청 규정은 시행령 별표1에 포함되지 않아 5인 미만에는 적용되지 않습니다. 즉 사장이 이유를 명확히 밝히지 않고 해고하더라도 노동위 구제신청 경로는 원칙적으로 열리지 않습니다.

다만 완전히 무방비인 것은 아닙니다. §26 해고예고 규정은 5인 미만에도 적용되므로, 30일 전 예고 없이 즉시 해고당했다면 30일분 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있고, 미지급 시 지방고용노동청 진정과 민사소송이 가능합니다.

예외: 해고가 근로기준법 §6(균등처우) 위반(성별·국적·신앙·사회적 신분 차별)이거나 노동조합법·남녀고용평등법 위반(모성보호·성희롱 신고 등)이면 별도 법령에 근거해 다툴 여지가 있습니다. 구체적 판단은 관할 고용노동청 상담(1350) 또는 노무사·변호사 상담을 권합니다.

상시근로자 수는 정확히 어떻게 세나요?

근로기준법 §11②과 시행령 §7의2가 산정 방식을 정하고 있습니다. 핵심은 "사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 가동일수로 나눈 값"이라는 산식입니다.

포함 대상: 정규직·계약직·단시간·일용·아르바이트 근로자 모두. 파견근로자는 사용사업주 소속으로 봅니다.

제외 대상: 사업주 본인, 사업주의 동거친족(부모·배우자·자녀 등)은 근로자에서 제외됩니다. 다만 동거친족이라도 실질적으로 근로계약을 체결하고 임금을 받는 형태라면 근로자로 봅니다.

주의: 사업주가 상시근로자 수를 인위적으로 4명 이하로 맞추기 위해 단기간에 인원을 조정한 경우, 판례·행정해석은 실질을 우선해 5인 이상 사업장으로 보기도 합니다. 명목상 4.2명이라도 상시적으로 5명 이상을 사용한다면 다툴 여지가 있으므로 관할 고용노동청 상담이 필요합니다.

실제 임금 계산 사례로 확인하기

같은 근로 조건이라도 사업장이 5인 미만이냐 5인 이상이냐에 따라 실수령액이 크게 달라집니다. 아래 두 사례로 확인해봅시다.